Arbeitszeitgesetz: „Ab der zehnten Stunde ist man kaum noch produktiv“

Die Bundesregierung plant, das aktuell geltende Arbeitszeitgesetz durch die europäische Arbeitszeitrichtlinie zu ersetzen. Die ermöglicht in erster Linie, dass täglich länger gearbeitet werden kann.

Arbeitstage dürften dann nicht mehr höchstens acht beziehungsweise in Ausnahmen zehn Stunden, sondern bis zu 13 Stunden dauern. Im Gespräch mit gibt Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht, seine Einschätzung zu den Plänen der Bundesregierung ab.

Herr Croset, die Bundesregierung plant die Umstellung von einer täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit – nach dem Vorbild der europäischen Arbeitszeitrichtlinie. Das könnte 13‑Stunden‑Tage bedeuten. Kann mein Arbeitgeber dann einfach sagen, „Komm um 8, aber stell dich auf Feierabend um 21 Uhr ein!“?
PASCAL CROSET: Ob der Arbeitgeber so etwas anordnen darf, richtet sich zuerst nach dem Direktionsrecht in Paragraf 106 Gewerbeordnung und den Grenzen, die der Arbeitsvertrag zieht. Steht im Vertrag etwa „Montag bis Freitag, 8 bis 17 Uhr“, dann ist das die Grenze. Darüber kommt der Arbeitgeber nicht hinweg.

Und wenn so etwas nicht in meinem Vertrag steht?
Fehlen konkrete Uhrzeiten, ergibt sich vieles aus der Art der Tätigkeit und den üblichen Zeiten im Betrieb: Im klassischen Bürojob gelten die allgemeinen Büroarbeitszeiten. Daraus folgt, dass Arbeiten tief in die Nacht hinein unüblich und vom Vertrag nicht gedeckt sind.

Was gilt, wenn man nicht im Büro arbeitet?
In Branchen wie Handwerk, Logistik oder Landwirtschaft ist es üblich, dass Arbeitsbeginn schon um sechs Uhr morgens sein kann, allerdings endet der Arbeitstag dann typischerweise auch entsprechend früher. Wenn der Arbeitsvertrag selbst kein konkretes Zeitfenster setzt, dann ist auf branchentypische Üblichkeit abzustellen.

Darf mein Chef mich dann einfach spontan 13 Stunden am Tag arbeiten lassen? Oder muss er das vorher ankündigen?
Man muss wie gesagt strikt trennen zwischen Arbeitszeitgesetz – was gesetzlich maximal erlaubt ist – und Arbeitsvertrag – was zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschuldet ist. Die 13‑Stunden‑Grenze ist eine rechtliche Maximalgrenze. Sie erweitert nicht automatisch den arbeitsvertraglichen Anspruch des Arbeitgebers, sondern sie erlaubt den Arbeitsvertragsparteien, etwas zu vereinbaren. Nach heutiger Gesetzeslage wäre es unzulässig, aus einem normalen 39‑Stunden‑Vertrag ein Modell zu machen wie „Montag bis Mittwoch je 13 Stunden, Donnerstag und Freitag frei“. Auch wenn der Arbeitnehmer das so wollen würde: nicht erlaubt.

Nach der geplanten Gesetzeslage wäre das erlaubt, aber: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssten das eben auch so vereinbaren. Wenn es so nicht vertraglich vereinbart ist, könnte der Arbeitgeber diese Gestaltung nicht einseitig anweisen. Gerichte würden 13-Stunden-Tage voraussichtlich als nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt ansehen. Um das aber auch in der Realität etwas in Perspektive zu setzen: Ich glaube nicht, dass das in Zukunft flächendeckend genutzt werden wird.

Warum?
Arbeitgeber sind im Regelfall nicht daran interessiert, Beschäftigte 13 Stunden am Stück arbeiten zu lassen, weil die Leistungsfähigkeit dann deutlich abnimmt. Ab der zehnten Stunde ist man kaum noch produktiv. Im Handwerk etwa wäre es wenig sinnvoll, wenn jemand 13 Stunden mauert. Das ist körperlich kaum durchzuhalten und qualitativ riskant. Warum sollten Arbeitgeber das wollen? Nach meiner Einschätzung wird es Arbeitgebern nur in Ausnahmefällen wichtig sein, dass die Arbeit so lange am Stück erbracht wird. Man darf hier nicht vergessen, dass die Wochenarbeitszeit gleich bleibt. Der Arbeitnehmer, der heute länger gearbeitet hat, geht in den nächsten Tagen früher.

Wird Ausbeutung nicht wahrscheinlicher, je lockerer das Gesetz ist?
Theoretisch könnten Chefs in manchen Branchen aus drei Schichten zwei machen, um Personal zu sparen. In der Praxis braucht man aber für typische Öffnungszeiten oder Servicezeiten trotzdem eine bestimmte Anzahl an Köpfen. Durch längere Tage wird die Gesamtstundenzahl ja nicht reduziert. Und noch mal: Schichtarbeit und ungewöhnliche Arbeitszeiten gelten arbeitsrechtlich als „ungewöhnliche Arbeit“ und müssen vertraglich vereinbart sein. Ein Arbeitgeber kann nicht einseitig Schichtarbeit einführen und Beschäftigte zu sehr frühen oder sehr späten Zeiten oder bald sehr langen Arbeitszeiten verpflichten, wenn das bisher nicht angelegt war.

Ist eine wöchentliche Höchstarbeitszeit für Arbeitnehmer denn grundsätzlich besser oder schlechter als eine tägliche Höchstarbeitszeit?
Das hängt extrem vom Einzelfall, der Branche und den persönlichen Bedürfnissen ab. Für manche Beschäftigte kann mehr Flexibilität sehr vorteilhaft sein, für andere eine erhebliche Belastung.

Haben Sie ein Beispiel?
In der 24‑Stunden‑Pflege werden oft schon heute – rechtswidrig – zwei Zwölf‑Stunden‑Schichten gefahren, was schon heute über der rechtlichen Maximalgrenze liegt. Viele Beschäftigte dort wünschen sich trotzdem genau diese langen Schichten, weil sie dann weniger Fahrzeit haben und ihr Tag weniger zerstückelt ist. Es wird dann auch nicht die gesamten zwölf Stunden „durchgearbeitet“, vielmehr wechseln sich Zeiten intensiver Arbeit und Zeiten mit Warten, Lesen oder kurzen Nickerchen ab. Damit wir uns nicht falsch verstehen: Intensivpflege ist extrem harte Arbeit, das weiß ich aus vielen Gesprächen mit Beteiligten. Und genau diese sagen mir: Zwei Zwölf-Stunden-Schichten und ein freier Tag sind weniger belastend als drei Acht-Stunden-Schichten. Durch die neue Gesetzeslage würde man den Arbeitnehmern erlauben, das so zu vereinbaren, wenn sie das möchten.

Wie Sie sagen: Das ist aktuell rechtswidrig.
Ja. Aber gleichzeitig auch ein Argument für ein flexibleres Arbeitszeitgesetz. Gesetzlich zulässig sind derzeit zehn Stunden, und längere Schichten sind ohne Frage problematisch. Aber es gibt Arbeitnehmer, die freiwillig längere Schichten bevorzugen würden – eine wöchentliche Höchstgrenze könnte das in einem gewissen Rahmen ermöglichen, solange der Arbeitsschutz gewahrt bleibt.

Was sollte ich konkret in meinem Arbeitsvertrag prüfen, sollte die Reform kommen?
Zuerst: Stehen konkrete Arbeitszeiten im Vertrag oder in einer Betriebsvereinbarung beziehungsweise einem Tarifvertrag? Dann ist das der Rahmen, an den der Arbeitgeber gebunden ist. Zweitens: Gibt es Formulierungen wie „Arbeitszeit 38 Stunden im Korridor Montag bis Freitag zwischen 8 und 18 Uhr“? In solchen Fällen kann der Arbeitgeber innerhalb des Korridors recht frei einteilen, aber nur bis zur vereinbarten Wochenstundenzahl. Drittens: Enthält der Vertrag eine ausdrücklich geregelte Überstundenpflicht? Nur dann darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen.

Was wäre denn in dem neuen Modell als Überstunde definiert?
Alles, was über die vertraglich festgelegte Wochenarbeitszeit hinausgeht, ist eine Überstunde. Die rechtliche Grenze begrenzt nur, was überhaupt vereinbart werden darf – sie ersetzt nie den Arbeitsvertrag. Wenn die Möglichkeit, sehr lange Tage zu arbeiten, nicht im Vertrag oder in einer kollektivrechtlichen Regelung angelegt ist, kann der Arbeitgeber sie nicht einseitig einführen.

Gewerkschaften malen Horrorszenarien, Arbeitgeberverbände loben die Pläne. Wie ordnen Sie die Reform insgesamt ein?
Ich habe den Eindruck, dass viele Debatten aneinander vorbeigehen: Die einen sehen nur das Extrembild der 73‑Stunden‑Woche, die anderen blenden Missbrauchsgefahren aus. Beides greift zu kurz. Schon heute wären viele theoretische Modelle mit sehr konzentrierter Arbeitszeit möglich, werden aber in der Praxis kaum umgesetzt. Und eine 73-Stunden-Woche wäre von vornherein ausgeschlossen, wenn das Gesetz eine maximale Wochenarbeitszeit regelt.

Aber ist der Achtstundentag nicht ein wichtiges Bollwerk des Arbeitnehmerschutzes und die Umstellung auf eine wöchentliche Höchstgrenze eine klare Verschlechterung für Beschäftigte?
Der Achtstundentag hat historisch eine starke Schutzfunktion und große symbolische Bedeutung. Wenn der Gesetzgeber wirklich auf eine Wochenarbeitszeit umstellt, verschiebt sich dieser Schutz: Sehr lange Arbeitstage werden grundsätzlich leichter möglich. Allerdings erlaubt schon das heutige Recht Arbeitstage von bis zu zehn Stunden, solange es dafür Ausgleichsregelungen gibt. Viele der aktuell diskutierten Horrorszenarien lassen sich rechtlich nur als theoretische Extremfälle konstruieren und entfalten praktisch kaum Relevanz. In Branchen und Unternehmen ohne starke Gewerkschaften oder Betriebsräte besteht aber die Gefahr, dass die neue Flexibilität einseitig zugunsten der Arbeitgeber genutzt wird. Wo es gut organisierte Interessenvertretungen und Tarifverträge gibt, können die neuen Spielräume eher gemeinsam und auch im Sinne der Beschäftigten gestaltet werden.

Dieser Artikel ist eine Übernahme des Stern, der wie Capital zu RTL Deutschland gehört. Auf Capital.de wird er sechs Monate hier aufrufbar sein. Danach finden Sie ihn auf www.stern.de.